针对“元旦厂里不放假，请假也不批准”是否违法，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定来分析。《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第四十四条明确规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”元旦属于法定节假日，工厂在元旦不放假且安排员工工作，就应当按照上述法律规定支付加班费。如果工厂既不放假，请假也不批准，同时又未支付法定节假日的加班费，那么工厂的行为就违反了该条法律规定，构成违法。
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“元旦厂里不放假，请假也不批准”可能会带来一些法律风险，以下为你举例说明。1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果工厂未支付元旦加班的加班费，员工应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，否则可能因超过时效而无法通过仲裁维护权益。例如，员工在2024年元旦加班，工厂未支付加班费，若员工在2025年元旦之后才申请仲裁，就可能超过诉讼时效。2.证据链风险：缺乏加班通知或工资条等证据可能导致无法证明加班事实。比如，工厂只是口头通知员工元旦加班，没有书面通知，且工资条上也没有显示加班费，员工就很难证明自己在元旦加过班，从而无法主张加班费。
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在“元旦厂里不放假，请假也不批准”的情况下，有一些常见的错误操作行为需要避免。1.消极怠工或擅自离岗：有些员工可能因为不满工厂的安排而采取消极怠工或擅自离岗的方式，这可能会违反工厂的规章制度，导致自身处于不利地位，甚至可能被工厂以违纪为由处罚。2.不重视证据收集：很多员工没有意识到证据的重要性，不注意收集加班通知、工资条等证据，等到需要维权时才发现无法证明自己的加班事实，从而难以维护自身权益。如果你不想因为错误操作而影响维权，建议进一步向律师咨询具体的应对策略。
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“元旦厂里不放假，请假也不批准”的处理可能会受到一些特殊情况或例外情形的影响。1.因生产特点不能安排休假的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。如果工厂的生产特点特殊，确实无法在元旦安排员工休假，并且已经经过劳动行政部门批准实行了其他工作和休息办法，那么工厂元旦不放假可能是合法的，但仍需支付相应的加班费。这种情况下，员工请假不被批准也可能是合理的。2.劳动者自愿加班的，工厂仍需支付加班费。即使员工是自愿在元旦加班，工厂也不能以此为由不支付加班费，因为法定节假日加班支付三倍工资是法律的强制性规定，不因员工自愿而改变。但如果员工自愿放弃休假并书面确认，且工厂已支付加班费，这种情况在处理上会相对复杂一些。

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