在单位自行招聘并要求签订劳务派遣合同时，劳动者常因不熟悉法律规定而出现操作失误，以下这些行为需避免：
1、盲目签约不审查：部分劳动者在单位要求下，不仔细核查合同条款与签订主体就签字，可能忽略劳动报酬支付方式、派遣期限等关键内容，导致权益受损。
2、忽视资质核查：未核实劳务派遣单位是否具备合法资质，与无资质单位签约后，一旦发生纠纷，劳动者的工资、社保等权益难以保障，维权困难。
3、放弃询问岗位性质：对单位安排的岗位，不主动确认是否属于“三性”岗位（临时性、辅助性、替代性），默认签订劳务派遣合同，可能在不符合派遣条件的岗位工作，权益无法得到有效保护。
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单位自行招聘却要求签订劳务派遣合同可能面临法律风险，具体举例如下：
1、核心权利受损风险：若单位自行招聘后，让劳动者与无资质劳务派遣单位签约，劳动者的工资支付、社保缴纳等核心权益可能无法保障。例如，某单位招聘员工后，要求其与无资质公司签合同，后该公司因经营问题拖欠工资，员工向单位索赔时，单位以无劳动关系为由拒绝，导致员工权益受损。
2、合同无效风险：若单位自行招聘后直接与劳动者签劳务派遣合同，因单位并非法定劳务派遣主体，合同可能被认定无效。比如某企业招聘长期从事主营业务岗位的员工，直接签劳务派遣合同，因岗位不符合“三性”且企业无派遣资质，合同被仲裁机构认定无效，双方按实际用工关系重新确认劳动关系。
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单位自行招聘要求签订劳务派遣合同时，处理方式可能受特殊情况影响，具体包括：
1、劳务派遣单位无资质：若单位自行招聘后，要求劳动者与无资质劳务派遣单位签约，劳务派遣关系不成立，劳动者与实际用工单位可能被认定存在事实劳动关系。此时单位无法以劳务派遣规避用人单位义务，需承担签订劳动合同、缴纳社保等责任。
2、关联单位逆向派遣：若单位自行招聘后，让劳动者与自身关联的劳务派遣单位签约，可能被认定为“逆向派遣”（即通过设立关联单位将本单位员工转为派遣员工），此类行为因规避法律规定可能违法，劳动者与实际用工单位的劳动关系依然存在。
3、岗位超出“三性”范围：若单位自行招聘的岗位属于主营业务岗位或长期固定岗位（不符合临时性、辅助性、替代性要求），即使签订劳务派遣合同，派遣行为也可能因岗位不合法而无效，单位需按正常劳动关系履行义务。
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针对单位自行招聘要求签订劳务派遣合同的合法性问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条明确：劳务派遣单位是法定用人单位，需履行用人单位义务。若单位自行招聘后要求签订劳务派遣合同，劳动者应与劳务派遣单位签约，单位仅需与劳务派遣单位签订派遣协议；若单位直接以自身名义与劳动者签订劳务派遣合同，因单位无派遣资质，无法履行用人单位义务，不符合上述法条规定，该行为不合法。

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