处理公司强制调休的特殊情形：
1. 生产经营紧急需要：如公司因突发大量紧急订单需员工短期集中工作，事后在情况缓解后合理安排调休，这种因生产经营紧急需要的调休可能被认可合法，对员工主张违法的处理不利。
2. 员工合理期限未异议：若员工在知道或应知道调休安排后合理期限内未提异议且执行，视为默认同意，后续主张违法可能难获支持，影响处理结果。
3. 不可抗力无法经营：公司因地震、洪水等不可抗力无法正常经营而调休，属于法定免责事由，可能被认定合法，影响对强制调休合法性的判断。
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公司没事就强制调休的违法认定：
直接回复“可能构成违法”的法律依据，主要源于《中华人民共和国劳动法》相关精神及实践法律原则。劳动者休息休假权受法律保护，调休作为工作与休息时间调整，需遵循平等自愿、协商一致原则。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，且变更应采用书面形式”。调休涉及工作时间安排，属于劳动合同内容变更，公司强制调休未协商一致，单方面变更合同，不符合法条规定，因此公司仅因觉得没事就强制调休，构成违法。
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公司强制调休的合法性判断：
公司觉得没事就强制调休的行为可能违法，需结合具体情况判断：
1. 未协商一致单方面强制调休：违反法律原则，因调休安排通常需双方协商，这种行为可能违法。
2. 特殊情况且合理：若调休符合法律工作时间限制，且公司能证明是生产经营紧急需要，虽可能合法，但仍需考虑劳动者意愿。
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公司强制调休的法律风险点：
1. 经济损失风险：强制调休且未依法支付报酬，员工可能收入减少。例如，公司法定节假日加班后未协商就强制用调休代替加班费，而法定节假日加班需支付不低于工资三倍的报酬，员工因此会损失应得加班费。
2. 核心权利影响风险：强制调休可能影响员工工作稳定性和正常休息权利。如公司频繁无正当理由强制调休，打乱员工工作生活节奏，影响职业发展和生活质量，实质侵害员工劳动权益。

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