休完产假后处理岗位问题，女职工若操作不当，可能损害自身权益。
1. 消极应对岗位变更：部分女职工休完产假发现岗位被调后，不及时沟通，选择消极怠工或自行离职，前者可能被单位以违规处罚，后者则无法获得经济补偿。
2. 忽视证据留存：与单位就岗位产生争议时，部分女职工未保留沟通记录、调岗通知等证据，维权时因举证不足难以证明主张，增加维权难度。
3. 盲目同意不合理调岗：部分女职工担心失业，对单位降低待遇或调整至差异过大岗位的要求盲目妥协，易导致权益受损且后续反悔困难。若已出现上述情况或发生纠纷，欢迎咨询我，我会为您提供专业维权建议。
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休完产假是否回原岗位，可能受特殊情况影响而改变结果。
1. 原岗位因单位经营调整（如结构优化、业务转型）消失：单位不能直接拒女职工返岗，应协商安排合适岗位，且新岗位劳动条件、待遇需与原岗位相当；协商不成时，单位需按《劳动合同法》提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿。
2. 产假前双方书面约定调整岗位：若协议是双方真实意思表示，且内容合法、无歧视性、未降低待遇，协议有效，女职工需按约定到新岗位工作，无需强制回原岗位。
3. 女职工因身体原因无法胜任原岗位（需县级以上医院证明）：单位可协商调整至适合岗位，女职工应配合合理安排，不可一味要求回原岗位。
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法律明确支持休完产假的女职工有权回原岗位。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。”该条款虽主要针对不得解除合同，但间接体现对“三期”内岗位稳定性的保护。结合“生完小孩后岗位应保留”的解释，休完产假属于哺乳期，用人单位应为女职工保留原岗位，一般情况下不得随意变更。
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休完产假是否回原岗位，需结合具体情况判断。
1. 协商一致且待遇不变：用人单位与女职工协商一致，新岗位不降低待遇、无歧视，女职工可到新岗位工作（体现双方意思自治）。
2. 原岗位因客观变化消失：单位可协商调岗，协商不成时需依法处理，不得单方面强制调岗。
3. 单位擅自调岗且违法：若单位在产假期间未经协商擅自调岗，且调岗存在歧视或降低待遇，调岗违法，女职工有权拒绝并要求回原岗位。

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