员工请假3个月无请假条可能面临以下法律风险：
1. 被认定为旷工的风险：例如，某公司员工小李因家中有事请假3个月，仅通过口头向主管说明，未提交书面请假条，公司员工手册明确要求请假需提交书面申请。后公司以小李旷工为由解除劳动合同，小李因无证据证明请假获批，仲裁时败诉。
2. 劳动报酬损失风险：例如，员工小王请假3个月未提交请假条，公司以未按规定请假为由，扣除其请假期间工资及奖金。小王虽主张已口头请假，但因无证据证明，无法追回损失。
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员工请假3个月却没有请假条是否合理，需结合公司规章制度和实际情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若公司规章制度明确要求请假需提交书面请假条，且员工未按规定提交，则该行为不合理。公司可依据制度认定为旷工，甚至解除劳动合同。
2. 若员工因紧急情况（如突发重病、家庭重大变故）无法提交书面请假条，但已通过口头、微信等方式向公司请假并获得批准，则无书面请假条的行为可能合理，公司应认可其请假有效性。
3. 若公司无明确请假条要求，或长期默认员工口头请假，则员工无书面请假条请假3个月的行为可能被视为合理，公司不能仅以无请假条为由否定请假事实。
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员工请假3个月无请假条的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司规章制度未明确请假条要求：若公司员工手册或劳动合同中未明确规定请假必须提交书面请假条，仅以惯例要求员工提交，则员工无请假条的行为可能被视为合理，公司不能以此为由处罚员工。
2. 员工因不可抗力无法提交请假条：例如，员工因地震、疫情等不可抗力因素无法及时提交请假条，但已通过其他方式告知公司，公司应认可其请假有效性，不得要求必须提交书面请假条。
3. 公司已默认员工口头请假：若公司长期允许员工口头请假，未要求提交书面请假条，如过往员工请假均通过口头获批，则员工此次无请假条的行为可能被视为符合惯例，公司不能突然以无请假条为由否定。
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员工请假3个月无请假条是否合理，需依据相关法律法规进行判断。以下为具体法律依据及适用分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
若公司已依法制定明确的请假制度，要求请假需提交书面请假条，员工未遵守则违反制度，行为不合理；若公司制度未明确或未依法制定，仅以无请假条否定员工请假，则可能侵犯员工休息休假权，行为不合法。此外，《劳动法》第三条规定劳动者享有休息休假权利，公司不得滥用制度剥夺该权利。

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